This video class concludes Unit 1 of the Human Resources subject, covering organizational models, strategic planning in human resources, and the modern human resources manager. It aims to explain organizational models, describe strategic planning fundamentals, and outline the new competencies required for HR managers.
The video discusses organizational models in human resources, including the Nadler and Tushman model and Simpler's model. It then covers the fundamentals of strategic planning in human resources, detailing corporate, competitive, and functional strategies. Finally, it addresses the role and focus of the HR manager in the current landscape, emphasizing technology, ethics, and professional certification.
El video aborda modelos organizativos en recursos humanos, incluyendo el modelo de Nadler y Tushman y el modelo de Simpler. Luego, cubre los fundamentos de la planeación estratégica en recursos humanos, detallando las estrategias corporativas, competitivas y funcionales. Finalmente, aborda el rol y el enfoque del gerente de recursos humanos en el panorama actual, enfatizando la tecnología, la ética y la certificación profesional.
This video class concludes Unit 1 of the Human Resources subject, covering organizational models, strategic planning in human resources, and the modern human resources manager. It aims to explain organizational models, describe strategic planning fundamentals, and outline the new competencies required for HR managers.
| Topic | Tags |
|---|---|
| Organizational Models | Nadler and Tushman, Simpler, organizational culture, flexibility, systemic approach, congruence, contingent theory |
| Strategic Planning in HR | Corporate strategy, competitive strategy, functional strategy, human resources administration, diversification, vertical integration, cost leadership, differentiation |
| Modern HR Manager | Technology, ethics, professional certification, self-service HR, call centers, talent management, ethical decision-making, HR outsourcing |
This video serves as the conclusion to Unit 1 of the Human Resources subject. It covers three main topics: organizational models within human resource management, the fundamentals of strategic planning in human resource administration, and the profile of a human resources manager in the present day. The objectives include explaining organizational models like Nadler and Tushman's, detailing strategic planning for HR, and outlining the new competencies for HR managers. The video then delves into the Nadler and Tushman model, which is based on figurative theories and Galp Wta's studies, comprising three blocks: context, organization and its basic components, and results. Strengths of this model include its systemic nature and alignment with innovation and contingency theory. The model identifies four basic components of an organization: tasks, people, formal organization, and informal organization, and operates on three levels of interaction: individual, group, and systemic. Another model discussed is Simpler's, focusing on culture and organizational flexibility, where human resources, leadership, and strategy guide transformation. This model emphasizes the alignment of HR policies (rewards, behavior norms, selection, and socialization) with organizational culture and strategy. The video then moves to strategic planning in HR, defining corporate, competitive, and functional strategies. Corporate strategy deals with the company's overall business portfolio, competitive strategy focuses on market positioning and advantage (e.g., cost leadership, differentiation), and functional strategy outlines departmental actions to support these goals. The role of the HR manager is highlighted as increasingly strategic, requiring partnership with upper management in developing and implementing strategic plans. Lastly, the video discusses the modern HR manager's focus on technology (enhancing efficiency through self-service, call centers, and specialized vendors), ethics (making decisions with significant societal impact), and professional certification (increasing competitiveness and professionalism).
El video es la clase final de la Unidad 1 de la asignatura de Recursos Humanos. Cubre tres temas principales: modelos organizativos en la dirección de recursos humanos, fundamentos de la planeación estratégica en la administración de recursos humanos, y el perfil del gerente de recursos humanos en la actualidad. Los objetivos incluyen explicar el modelo de Nadler y Tushman, describir los fundamentos de la planeación estratégica de recursos humanos, y mencionar el nuevo perfil y competencias del gerente de recursos humanos.
Se detallan dos modelos organizativos:
Luego, se abordan los Fundamentos de la Planeación Estratégica en la Administración de Recursos Humanos, definiendo tres niveles de estrategia:
Se subraya que la administración estratégica de recursos humanos exige un rol más importante para el administrador de RRHH, actuando como socio estratégico de la alta gerencia.
Finalmente, se discute el Gerente de Recursos Humanos en la Actualidad, destacando tres áreas de interés:
El video concluye reafirmando la importancia de la retroalimentación de fuentes bibliográficas.
sean bienvenidos y bienvenidas con este nuevo vídeo clase llegamos al final de la unidad 1 de la asignatura de recursos humanos en este apartado estaremos clausurando la unidad 1 con los siguientes temas modelos organizativos en la dirección de recursos humanos fundamentos de la planeación estratégica en la administración de recursos humanos y el gerente de recursos humanos en la actualidad los objetivos que se pretenden desarrollar son los siguientes explicar el modelo del nodo leer y tucumán para identificar el alcance que éste tiene con recursos humanos describir los fundamentos de la planeación estratégica de recursos humanos para conocer cómo los gerentes deben de planificar mencionar el nuevo perfil del gerente de recursos humanos con el fin de conocer las nuevas competencias que se necesitan para desarrollar el puesto iniciamos con el primer tema desarrollar los modelos organizativos en la dirección de recursos humanos vamos a desarrollar los modelos en específico el modelo de nadler y tucumán también desarrollaremos el modelo de sembler cultura y flexibilidad organizativa el modelo de nadler y tucumán se basa en las aportaciones de las teorías con figurativas y en los estudios de galp wta en 1977 y consta de tres bloques el contexto la organización y sus componentes básicos y por último tenemos los resultados como fortalezas del modelo se identifica su carácter sistémico afín a las más recientes concepciones de la innovación empresarial como sistema abierta a las interacciones con el ambiente su recurso al concepto de congruencia que pone en evidencia su vínculo con la teoría contingente de la organización el modelo de davy nadler y maikel tucumán es una herramienta de gran alcance para investigar lo que no está funcionando con un equipo o una organización y para pensar en cómo se puede solucionar estos problemas se basa en el principio de que el desempeño de una organización se deriva de cuatro elementos las tareas las personas la estructura y la propia cultura además se basa en la consideración explícita de la organización informal y su efecto sobre la dinámica de la organización junto con la organización formal la tecnología y las personas el modelo pone en marcha la escena de tres niveles de interacciones para explicar el comportamiento organizacional el nivel individual el grupal y el sistémico definamos los tres bloques del modelo de nader y tucumán el primer bloque es el contexto este bloque engloba además de la influencia que ejerce el entorno los recursos y las capacidades de la empresa que inciden en el rendimiento en términos de flexibilidad y disponibilidad la historia de la organización que se refiere a los patrones de comportamiento sus valores y las actividades que ha llevado a cabo a lo largo de los años el segundo bloque es la organización y sus componentes básicos estos elementos deben de ser considerados medios para hacer posible la estrategia en toda la organización podemos identificar cuatro componentes básicos la tarea la cual se vuelve el primer elemento es el análisis y la descripción de la tarea incluye actividades a ejecutar los flujos de trabajo que vinculan estas actividades y las características de cada tarea como conocimientos o habilidades incertidumbres recompensas o restricciones inherentes etcétera el segundo elemento son los individuos se refiere a la definición de los conocimientos o habilidades individuales las necesidades las preferencias percepciones o expectativas de los miembros del grupo y los factores que están vinculados con las características demográficas del personal la organización formal es el tercer elemento y este hace referencia a todos aquellos aspectos que se orientan a estructurar de manera consciente y deliberada el funcionamiento de la organización regresando siempre a los elementos el último elemento es la organización informal incluye aspectos organizativos que influyen en el funcionamiento de la organización esto no son explícitamente acordados sino que surgen de manera espontánea y tienen un carácter más informal el tercer bloque son los resultados cabe destacar la importancia de la interrelación entre los diferentes componentes que conforman la organización esta interrelación pone de manifiesto la influencia mutua entre los diferentes componentes así como la necesidad de coherencia o ajuste entre ellos con el fin de obtener los resultados adecuados el siguiente modelo es el de simple cultura y flexibilidad organizativa en este segundo modelo el autor da más importancia al papel de recursos humanos ya que el liderazgo y la estrategia son la guía de la estructura y de los procesos que permiten la transformación de un sistema afectado por la cultura según el modelo de set nerd la estrategia definida de recursos humanos puede afectar tanto al desarrollo del liderazgo como a los procesos estratégicos de la misma forma que afectará a la estructura a través de los procesos los sistemas de recompensas y el diseño del trabajo además el entorno puede afectar indirectamente a la cultura organizativa a través de los valores y creencias de los miembros que conforman el equipo así el concepto de prudencia organizativa se va transformando en el concepto de alineación organizativa dando más importancia a las políticas de recursos humanos y más concretamente a las siguientes tres dimensiones la primera dimensión sistemas de recompensas la segunda definición de las normas de comportamiento en la organización y la tercera definición de políticas de selección y socialización para realizar la cultura administrativa este modelo se basa en el concepto de encaje considerando que una buena estrategia de recursos humanos es capaz de modificar determinados comportamientos estratégicos wright y snell en 1998 en referencia a este modelo considera que el enfoque de encaje alcanza tanto la versión horizontal o de congruencia entre las prácticas de recursos humanos como la versión vertical o de alineamiento entre las prácticas de recursos humanos y el proceso de dirección estratégica aquí se considera que el encaje vertical dirigida a los recursos humanos hacia las iniciativas primarias de la organización mientras que el logro del encaje horizontal se observa como instrumental para asignar los recursos humanos de forma eficiente pasemos al siguiente tema y desarrollamos lo referente a fundamentos de la planeación estratégica en la administración de recursos humanos antes de desarrollar el tema mencionado es necesario definir los niveles de planeación estratégica que por general intervienen los gerentes estrategia corporativa la estrategia competitiva y la estrategia funcional definamos ahora cada una de las estrategias el nivel de la estrategia corporativa es el nivel más alto de manera general muchas empresas consisten en varios negocios se plantean estrategias a nivel corporativo de grupos o consorcios de empresas por ejemplo del circo incluye a todas sus diferentes empresas frito-lay norte méxico verá hayek north america pepsico international y 411 north america por lo tanto méxico necesita una estrategia a nivel corporativo la estrategia a nivel corporativo identifica los portafolios de negocios que en total abarca a esa compañía así como las formas en que estos se relacionan entre sí como por ejemplo una estrategia de diversificación implica que la empresa se expande al agregar nuevas líneas de productos una estrategia de integración vertical significa que la empresa se expande quizás produciendo sus propias materias primas o vendiendo sus mercancías de forma directa otra posibilidad de estrategia corporativa son la consolidación es decir la reducción del tamaño de la organización y la expansión geográfica por ejemplo llevar negocio al mercado extranjero la estrategia competitiva una estrategia competitiva identifica la forma de construir y fortalecer la posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado por ejemplo identifica como pizza hut puede competir contra papa john's o como goldman puede competir contra target las empresas tratan de lograr una ventaja competitiva en cada negocio que inclusión a una ventaja competitiva se define como todos los factores que permiten que una organización distinga su producto o servicio de los de la competencia con el objetivo de aumentar su participación en el mercado los sugerentes utilizan varias estrategias por ejemplo lograr una ventaja competitiva liderando costos también diferenciando el servicio o el producto y a la vez la empresa trata de ser la única en el sector en dimensiones que no son muy valoradas por los compradores la estrategia funcional las estrategias funcionales identifican las líneas de acción básicas que cada departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla con sus metas competitivas las estrategias funcionales de la empresa deberían de ser coherente con sus estrategias de negocios y ser competitivas un ejemplo es el equipo de administración de recursos humanos de adverso el cual utiliza la tecnología para apoyar su estrategia competitiva de costos bajos dejando claro el concepto de los niveles de planeación podemos mencionar que administración estratégica de recursos humanos exige al administrador de recursos humanos un rol más importante en la planeación y el logro del éxito de una organización la alta gerencia espera que sus administradores de recursos humanos apliquen sus conocimientos especiales y que sean socios estratégicos en el desarrollo y la implementación de su plan estratégico la administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de recursos humanos es decir políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades que necesita la empresa el concepto de estrategias de recursos humanos se refiere a las medidas específicas de recursos humanos que aplica una institución para alcanzar unas metas las metas estratégicas incluyen la reducción de costos y el enfoque en los clientes así como el uso de un sistema especial basado en internet en estos tiempos para contratar de manera eficiente empleados enfocados en los clientes y los gerentes de recursos humanos también ayudan a aplicar la estrategia de su compañía es decir se define la función de recursos humanos en la aplicación de la estrategia un ejemplo de esto es un estudio que reveló que cuando las empresas que se fusionan o que se adquieren cuentas con equipos de recursos humanos que participan en tales procesos de implementación por ejemplo brindando asesoría acerca de las actitudes de los empleados así como ayudando a planear y a dirigir la integración de los planes de remuneración y prestaciones sus posibilidades de éxito son mayores para finalizar la la unidad 1 hablaremos del gerente de recursos humanos en la actualidad los gerentes de recursos humanos de la actualidad se interesan en otros tres aspectos la tecnología la ética y la certificación profesional revisemos brevemente cada uno de ellos la tecnología mejora el desempeño de recursos humanos en cuatro formas importantes autoservicio centro de atención telefónica e incremento de recurso humano y talento cada vez más empresas instalan internet y sistemas basados en computadoras para aumentar la productividad en las actividades de recursos humanos la tecnología también facilita la subcontratación de las actividades del departamento de recursos humanos con proveedores de servicios especializados esto le permite un acceso en tiempo real a la base de datos de información de recursos humanos del empleador la administración ética se refiere a las normas oa los estándares que alguien utiliza para decidir cuál debe ser su conducta las decisiones éticas siempre implican algo de moralidad que trata de cuestiones que tienen graves consecuencias para el bienestar de la sociedad como el homicidio los fraudes y el robo la certificación de recursos humanos permite a los gerentes de recursos humanos que se vuelvan más competitivos aumentando la profesionalización en la administración de recursos humanos con esto llegamos al final de nuestro vídeo clase no olvidar la constante retroalimentación de las diferentes fuentes bibliográficas y muchas gracias por su atención prestada hasta la próxima
