This video provides a comprehensive explanation of the human resources processes involved in hiring new employees. It details the stages of planning, recruitment, selection, and contracting, emphasizing the importance of each step in ensuring an organization acquires the best talent.
This video provides a comprehensive explanation of the human resources processes involved in hiring new employees. It details the stages of planning, recruitment, selection, and contracting, emphasizing the importance of each step in ensuring an organization acquires the best talent.
[Música] bienvenidos nuevamente al videoclase vamos a iniciar una serie de videos con el fin de cubrir las diferentes temáticas de la asignatura de recursos humanos de forma asincrónica en esta ocasión desarrollaremos el tema planeación reclutamiento selección y contratación de personal es muy sabido que las empresas siempre tratan de contratar los mejores elementos o trabajadores para la organización en muchas ocasiones nosotros seremos parte del proceso de contratación para lo cual es necesario estar preparados con ciertas competencias Especialmente cuando tengamos la oportunidad de contratar a algún trabajador para el departamento que lideramos o gerenciamos el proceso de planeación Inicia con el análisis y la planeación del puesto es por medio de la observación y el estudio que Debemos identificar factores como responsabilidades del puesto capacidades del elemento que desempeña el puesto requerimientos físicos y mentales en caso lo demande el puesto habilidades y actitudes riesgos esfuerzos y condiciones ambientales es importante no confundir el análisis del puesto con el perfil de trabajador que cubrira el puesto el análisis del puesto de trabajo nos llevará dejar establecido las tareas o funciones que se esperan que se desarrollen todos aquellos factores mentales fos preparación académica y experiencias previas que se necesite establecer indicadores o formas de medir el desempeño y a la vez cualquier información complementaria que ayude a ampliar el análisis del puesto de trabajo las formas más utilizadas para poder recopilar la información al momento de analizar un puesto de trabajo son la entrevista cuestionarios observación directa bitácoras y el propio internet es importante que antes de abordar a los trabajadores para levantar del puesto se le debe de informar que está siendo parte de un estudio de trabajo para que no se haga las ideas err en cuanto a los atributos y competencias del puesto primero será necesario Establecer un nombre al puesto de trabajo de tal forma que con solo escucharlo o leerlo nos permita hacer una visión de lo que se debe realizar de forma prioritaria también debe Establecer un objetivo de desempeño para posteriormente definir las principales funciones responsabilidades y el entorno en que se desarrollará el puesto de trabajo estará definido sobre competencias es decir aquellas conductas observables que tendremos que Identificar y posteriormente establecer en el puesto de trabajo entre las principales competencias podemos tener conocimientos habilidades actitudes y comportamientos esperados también toda aquella que consideremos necesaria para poder desempeñar un buen trabajo dentro del puesto seleccionado acción el análisis basado en competencias se centra como el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo corto el siguiente paso es el reclutamiento el objetivo es atraer candidatos potenciales para una posible contratación garantizando que se cumplan los requisitos establecidos en la planeación del puesto de trabajo el reclutamiento puede ser tanto interno como externo el interno permite crear planes de carrera o las oportunidades de promoción y la externa permite crear la ventaja de traer personal con nuevas ideas Pero cómo identificamos un talento cuando fomentamos la promoción interna o el reclutamiento interno para una plaza en competencia en muchas ocasiones hay que tener cuidado cuando se promueve un trabajador a puestos que demanden desafíos más grandes hay que darle un seguimiento de inducción respectivo para que el trabajador promovido logre adaptarse y desarrollarse ya que en todo caso podríamos causar un mal más que un bien Podemos identificar un talento evaluando El rendimiento o el nivel de resultados si se observa algún indicio de perfil de líder el nivel de adaptación a lo nuevo forma de expresarse y el respectivo dinamismo en el desarrollo de las actividades algunas de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno son las que se muestran en lámin destacamos como ventaja el ahorro que podamos tener en la inducción del proceso para el nuevo empleado una desventaja es que probablemente se carecerá de la innovación en la forma de hacer las cosas las ventajas y desventajas del reclutamiento externo pueden ser las que se muestran también en la lámina sabemos que un elemento nuevo puede aportar otra forma de hacer las cosas y hasta cierto punto demostrar flexibilidad la desventaja por otro lado es cuando contratamos personal externo altamente calificado que demandará un costo más elevado en temas de salario las fuentes de reclutamiento están innovando los medios más tradicionales en este momento son las redes sociales páginas web especializadas para ofertar plazas de Pro luego tenemos las tradicionales como anuncios en prensa impresa alianzas con universidades y o recomendaciones directas hay que recordar que según el perfil a buscar Así será el canal a utilizar si buscamos jóvenes como fuerza laboral las redes sociales puede ser una buena opción pero Si en dado caso buscamos perfiles profesionales altos es necesario Buscar un canal más especializado y formal definida la planeación del puesto y teniendo toda la información necesaria para el reclutamiento de candidatos el siguiente paso es el proceso de selección en esta etapa haremos el filtro primario para que la entrevista final sea con el posible candidato acá podemos filtrar por medio de la lectura del cb o del currículo vit recordemos que a pesar de que se detallen los requisitos en las ofertas siempre habrá alguien que aplique aún cuando sabe que no lo cumple los requisitos también podemos realizar eventos de evidencia Por ejemplo si buscamos cubrir un puesto de Mando medio y encontramos un perfil alto podemos corroborar con una llamada telefónica del Por qué el interés del candidato en el puesto si la expectativa salarial está acorde a ofertado y sobre todo identificar si el candidato únicamente Busca cubrir una necesidad de ingreso mientras encuentra el puesto de trabajo que desea en la entrevista podemos utilizar diferentes formas de entrevistar Como por ejemplo la no estructurada las cuales pueden ser breves y muchas veces solo se desea corroborar algunos datos para evaluar si se convoca a una entrevista formal pueden crearse también entrevistas estructuradas donde ya se tiene establecido encontrar o identificar las competencias que buscamos entrevistas de solución de problemas o provocación de atención en muchos casos el candidato debe demostrar ciertas habilidades más que exponerlas ya que pueden ser puestos de trabajo que requieren un conocimiento específico de la realización de ciertas funciones en la planeación de la entrevista debemos de considerar lo que realmente debemos de preguntar para ir creando evidencia la información que buscamos también podemos definir Quiénes serán los miembros de la empresa en entrevistar al nuevo candidato si es necesario que sea entrevistado por encargados claves o Sencillamente basta con el encargado del área recordemos que por medio de la entrevista es donde interactuamos con el candidato y es aquí donde podemos comprobar si el candidato cumple las competencias a necesitar en la lámina pueden observarse una recomendación de cómo plantear una entrevista de trabajo por ejemplo la primera fase puede ser crear preguntas básicas estatus laboral estatus marital situaciones que generen confianza y lograr identificar de una u otra forma que el candidato es el idóneo y que en un momento dado no abandonará Elo luego se evalúan experiencias formación académica y habilidades posteriormente podemos generar preguntas de intercambio tanto por parte del entrevistador como por parte del entrevistado se le apertura una fase de preguntas o una fase o un espacio para que pueda preguntar todas aquellas dudas que puedan haber surgido en los dos pasos anteriores como una siguiente etapa probablemente posterior a una entrevista directa viene las pruebas psicométricas para validar ciertas situaciones como nivel de inteligencia de actitudes y de carácter por último independientemente las pruebas psicométricas se hagan de forma paralela o secuencial a la entrevista corte por último independientemente la prueba psicométrica se hagan de manera secuencial o en su momento tenga que fijarse una fecha posterior es necesario realizar una despedida Cortés dejándole claro al candidato que por muy valuado que se encuentre siempre tendrá que competir con otros candidatos es decir no generarle una promesa de contratación ya que esto puede generar un malestar entre el candidato y la empresa en la mayoría de los casos será necesario realizar pruebas psicotécnicas para poder medir las diferentes inteligencias del candidato acá nos podemos apoyar directamente con el departamento de recursos humanos o los psicólogos encargados entre las pruebas más comunes tenemos test de inteligencia de actitudes y de personalidad ya como lo habíamos mencionado en las láminas anteriores otras pruebas pueden ser la evaluación de conocimientos específicos como el manejo de algún equipo informático algún paquete informático algún lenguaje de programación el manejo de algún tipo de vehículo el manejo de algún tipo de maquinaria etcétera etcétera También pueden funcionar las pruebas dinámicas de grupo para sa ver cómo el candidato se comporta ante el grupo de trabajo o ante personas de diferentes sexos y sobre todo realizar pruebas profesionales es decir Si en dado caso demando tener conocimientos específicos y técnicos en una área también lo podemos corroborar por medio de un evaluar la investigación de antecedentes y verificación de referencias también es parte de la entrevista solamente que se realizan aquellos candidatos que logran superar la fase de la entrevista final o aquellos con un mayor potencial de ser contratados se debe comprobar la honestidad y honradez del candidato así como que si lo que ha colocado en El currículo está corte a lo expresado muchas empresas ya comienzan a validar información por medio de las redes sociales como para validar antecedentes de los candidatos y también mantienen las pruebas tradicionales de poligrafía La Constancia de antecedentes penales y la solvencia policial las pruebas médicas se Están volviendo tradicionales Al momento de contratar personal especialmente en aquellas plazas que demandan exigencias físicas Acá hay que tener cuidado de no pedir pruebas de embarazo ya que no se encuentran permitidas cuando ya Contamos con el candidato a contratar bien el proceso de contratación aquí el candidato seleccionado será parte de la empresa y debe de culminarse una serie de pasos como la recopilación de documentos enrolamiento en planilla proceso de inducción a emes y al área donde se desempeñará es importante que se tenga diseñado un plan de inducción ya que este será la base para una buena adaptación a la cultura de la empresa con esto finalizamos Nuestro video no olvidar la constante retroalimentación de las diferentes fuentes bibliográficas y los invito a realizar la autoevaluación Muchas gracias por su atención prestada hasta la próxima foreign
